Ledelse handler grundlæggende om at skabe resultater gennem andre mennesker. Men hvilke forskellige ledelsesstile findes der, og fungerer nogle bedre end andre? Er der fx bestemte typer af ledelsesstile, en god leder gerne bør undgå?
» Udvikl dit lederskab med et INSEAD-toplederprogram Executive Management Programme
Kurt Lewins tre ledelsesstile
En af de mest kendte og traditionelle teorier kommer fra Kurt Lewin, der var organisationsteoretiker i 1930erne. Lewin identificerede tre forskellige ledelsestyper eller ledelsesstile: Den autoritære ledelse, den demokratiske ledelse og laissez-fair ledelsen.
- Autoritær lederstil: Lederen fortæller sine ansatte, hvad de skal gøre og hvordan de skal gøre det.
- Demokratisk lederstil: Lederen forsøger på demokratisk vis at inkludere alle ansatte i beslutningstagningen.
- Laissez-faire (delegerende) lederstil: Lederen indtager en ”tilbagelænet” rolle, og det er medarbejderne, der selv tager beslutningerne.
For at være en god leder kræves det, at man ved hvilken type ledelse, som passer bedst ind i en givet situation. Ifølge Lewin kan ingen af de tre ledelsesstile imidlertid betegnes som ”overlegen” til de andre – dog bliver den demokratiske ledelsesstil ofte betragtet som den mest effektive.
Moderne teori om ledelsesstile
I eftertid har Lewins teori haft stor indflydelse på en lang række moderne teorier. Blandt andet har Daniel Goleman, der er amerikansk ledelsesforsker, i nyere tid foretaget en nyfortolkning af teorien om ledelsesstile. I en artikel i Harvard Business Review i år 2000 identificerede han følgende seks ledelsesstile:
- Den kommanderende ledelsesstil – ”Gør som jeg siger!”
- Den visionære ledelsesstil – ”Vi skal denne vej”
- Den affilierende ledelsesstil – ”Mennesker først”
- Den demokratiske ledelsesstil – ”Hvad synes I?”
- Den temposættende ledelsesstil – ”Gør som jeg gør”
- Den coachende ledelsesstil – ”Hvad synes du selv?”
– De nyere teorier om ledelsesstile, fx den Goleman præsenterer og som er en af de mest anerkendte, tager ikke udgangspunkt i hvordan bestemte personer er som ledere. Formålet med den ”nye” teori er i langt højere grad at hjælpe ledere med at udvikle forskellige færdigheder, der passer til en given situation. At lederstile ikke er personbestemte, men situationsbestemte redskaber, er nok det vigtigste budskab i denne sammenhæng, siger Steen Buchreitz Jensen, CEO i Scandinavian Executive Institute.
Positivt og negativt arbejdsklima
Med afsæt i Golemans terminologi bidrager både den visionære, den coachende, den affilitative og den demokratiske ledelsesstil til et positivt arbejdsklima, hvorimod den temposættende og kommanderende stil overordnet er med til at skabe et negativt arbejdsklima.
– Der er bred enighed om, at gode ledere er i stand til at ”skifte stil” alt efter hvilken situation, de skal håndtere. Tag fx en kriselignende situation, hvor man har behov for at tage hurtige afgørelser. Her vil en kommanderende lederstil være at fortrække. Omvendt forholder det sig, hvis et team skal produktudvikle på en ny service – her ville en kommanderende ledelsesstil være yderst problematisk, hvorimod en demokratisk ledelsesstil ville være velfungerende. Nyere forskning viser desuden, at ledere der har en høj grad af emotionel intelligens, er de, der klarer sig bedst. Disse ledere formår at ”skifte” mellem mange forskellige ledelsesstile, når behovet opstår, siger Steen Buchreitz Jensen, før han afslutter:
– Det betyder på den anden side ikke, at ledere ikke ofte har en ”grundlæggende” eller ”iboende” lederstil i sig. Men har de en høj grad af emotionel intelligens, vil de være i stand til at udvikle sig selv og ”lære” at anvende de forskelligartede ledelsesstile på konstruktiv vis.