Selvom begrebet ”diversitet” måske kan opfattes som et buzzword, er det vigtigt at bemærke, at der bag begrebet ligger nogle dybe og meningsfulde implikationer, der kan have stor betydning for, hvordan vi driver vores virksomheder og organisationer – og ikke mindst hvordan disse performer. En af de eksperter, der har beskæftiget sig meget med fagområdet fra et forskningsmæssigt perspektiv, er Michael S. Dahl, der er professor i strategi og organisation på Aalborg Universitet.
– Diversitet handler kort fortalt om at bringe forskellige perspektiver, livsbilleder og synspunkter i spil i forhold til ledelses- og bestyrelsesarbejdet, og at disse forskellige perspektiver kommer fra forskellige kilder. Vi skal omfavne uenigheden og diskussioner og sætte pris på, at det bidrager til skarpere beslutningsprocesser, forklarer Michael S. Dahl og tilføjer:
– Diversitetselementerne dækker over et bredt spekter. Det handler om både køn, alder, uddannelse, kompetence, kulturel baggrund og etnicitet. Og så handler det om at skabe dynamik mellem mennesker og sikre, at man har disse forskelligheder med ind i beslutningsprocesserne. Det er imidlertid interessant at påpege, at sikrer man kønsmæssig diversitet, så vil det også have en umiddelbar positiv aflede effekt på mange af de øvrige diversitetselementer, fx alder, etnicitet og kulturel baggrund.
Michael S. Dahls forskning er fokuseret på organisationer, iværksætteri og økonomisk geografi med en stærk interesse for karriereudvikling, ulighed mellem kønnene og mental sundhed. Derudover er han bestyrelsesformand i Spar Nord-fonden samt medstifter af tænketanken EQUALIS, der er sat i søen for at fremme ligestilling og kønsdiversitet gennem viden, handling og partnerskaber – blandt andet via etablering af det såkaldte diversitetsbarometer.
Foto: AAU-professor Michael S. Dahl
Store gevinster ved diversitet
AAU-professoren lægger ikke skjul på, at diversitet og performance hænger nøje sammen.
– Overordnet er der nogle klare performancegevinster ved at satse på diversitet – både i forhold til innovation, men dernæst også relateret til økonomi. Den positive effekt af diversitet ligger i, at man får forskellige perspektiver på de udfordringer, der eksisterer. Hvis du har diversitet i forhold til køn, alder og uddannelse, så har du også forskellige perspektiver på, hvordan samfundet udvikler sig, og hvad som er vigtigt – og så kan man få disse perspektiver med ind i sine beslutninger, siger han og fortsætter:
– Uenighed fungerer som et værdifuldt kritisk filter, der kan sikre, at beslutninger træffes på et solidt og bredere grundlag. Når forskellige idéer og synspunkter støder sammen, opstår der en dynamik, der kan føre til nye og kreative løsninger. Diskussioner og debatter mellem medlemmerne åbner op for muligheden for at se tingene fra forskellige vinkler og udforske alternative strategiske tilgange. Ved at omfavne uenighed, åbner man døren for innovative strategier og tiltag, der kan give organisationen en konkurrencemæssig fordel.
Omvendt vil en virksomhed, der ikke har fokus på diversitet, kunne opleve udfordringer, der kan have store konsekvenser for virksomhedens succes.
– Årsagen skal findes i, at hvis man som virksomhed eller bestyrelse over tid ikke formår at forny eller tilpasse sig den forandrede omverden, så vil perspektiverne blive begrænset og forsnævret – menneskene vil simpelthen blive for ens i deres tankegang. Det vil alt andet lige betyde, at virksomheden udvikler sig langt fra sit potentiale.
Bagsiden af medaljen
Men eksisterer der en ”bagside” af medaljen? Kan en gruppe gå hen og blive ”for divers” – så det også skaber problemer?
– Jo flere forskellige mennesker, som skal samarbejde – uanset hvilket diversitetselement, man peger på – så vil det naturligvis skabe flere diskussioner og konflikter, end hvis gruppen havde været mere ensrettet. Og det stiller helt klart nogle krav til dem, der sidder ved bordenden – fx CEO’en eller bestyrelsesformanden. Vedkommende må være i stand til at facilitere og holde diskussionerne sobre – sørge for at der er ”øje på bolden” og sikre god rekruttering til gruppen, udtaler AAU-professoren.
Ifølge Michael S. Dahl er diversitets-diskussionen imidlertid ikke udelukkende et fænomen, der skal behandles i topledergrupper og bestyrelser.
– Det handler i høj grad om, at man kigger ”fra bunden og op” i virksomheden og ser nærmere på diversitetskulturen i hele virksomheden. Fordelene med diversitet gælder hele vejen rundt. Sikrer man diversitet længere nede i organisationen, får man med tiden interne kandidater, der kan trækkes op i ledelsen. Det er helt essentielt, at intern rekruttering ikke handler om kammeratskab og relationer og at man vælger ”en, der ligner sig selv”. Det kræver dog vilje hos topledelsen til at erkende, hvorvidt man har udfordringer i den henseende og ikke mindst, at man er villig til at gøre noget med det, afslutter AAU-professoren.
Executive Forum
Executive Forum er Scandinavian Executive Institutes eksklusive læringsforum for skandinaviske ledere og bestyrelsesmedlemmer, der ønsker at fokusere på og udvikle deres ledelsesmæssige og strategiske viden og kompetence.
Her får du unik viden og inspiration fra professorer fra de internationalt anerkendte business-skoler, IMD og INSEAD, der alle med hver deres indgangsvinkel giver et bud på, hvordan nye trends og vilkår påvirker samfundet, erhvervslivet og din ledelsesopgave. Du får med andre ord relevant viden præsenteret i en sammenhæng, der giver mening for dit strategiske og ledelsesmæssige arbejde.
