Organisationskulturen – et vigtigt ledelsesværktøj

Organisationskulturen kan bidrage til at skabe en velfungerende, innovativ og proaktiv virksomhed med glade medarbejdere og høj produktivitet. Men det er så sandelig også muligt at gøre det direkte modsatte.

Manuel Knight, der er CEO og organisationskonsulent i Manuel Knight Academy, har mange års erfaring med at arbejde med virksomheder og organisationer, der har ambitioner om at bygge en stærk og proaktiv kultur – og derigennem et endnu tydeligere lederskab.

Men hvad er en organisationskultur egentlig?

– Vi plejer at sige, at organisationskulturen er en sammenfatning eller en manifestation af alle medarbejderes adfærd og agerende. At det både inkluderer de ”gode” og ”dårlige” handlinger. Men at organisationskulturen i høj grad relaterer sig til, hvad som er tilladt. Til hvad som er accepteret, og hvilke konsekvenser eventuelle handlinger har – eller ikke har, forklarer Manuel Knight.

Toplederprogram – bliv dygtigere til at udvikle kulturen i organisationen

Hvem skaber organisationskulturen?

En organisationskultur er i særdeleshed defineret af de uformelle processer i organisationen, frem for de mere formelle. Men er organisationskulturen hovedsagelig medarbejder- eller ledelsesskabt?

– Organisationskulturen er os alle sammen tilsammen. Det er noget, vi alle er med til at ”bestemme” og skabe, ledere og medarbejdere. Dog vil medarbejderne ofte have en største indflydelse, idet kulturen hovedsageligt foregår på det uformelle plan: Når vi mødes, hvilke samtaler vi har, hvordan vi giver feedback til hinanden og hvordan vi kommunikerer. Men kulturen formes både længst nede i organisationen, i midten og i toppen. Det betyder ikke, at ledelsen ikke har en vigtig rolle i forhold til at definere hvilken organisationskultur, de ønsker – det er bare ikke altid, at den bliver præcis sådan, som de ønsker siger Manuel Knight.

Fakta:

Edgar Schein, der er kendt som organisationskulturens ”faderlige ophav”, har oprindelig defineret organisationskultur som følgende:

”Et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen lærte sig mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer.”

Deltag i Executive Forum – inspirerende Masterclasses med INSEAD og IMD

BESTIL MATERIALE

Her kan du bestille materiale om toplederuddannelsen Executive Management Programme INSEAD

organisationskultur

Manuel Knight

Proaktiv og reaktiv organisationskultur

I teoribøgerne om organisationskultur kan man ofte læse om henholdsvise svage og stærke organisationskulturer. Men er det ene mon bedre end det andet?

– Jeg benytter som oftest begreberne proaktiv og reaktiv kultur. En reaktiv kultur repræsenterer en kultur med intriger, konflikter og mistro. I en proaktiv kultur giver man meget feedback, man tænker kreativt i forhold til problemløsning, man er innovativ og diskuterer tingene. Der er ikke tvivl om, at det er enklere at løse problemer i en proaktiv end i en reaktiv kultur, udtaler kulturguruen og fortsætter:

– Dette kan endvidere relateres til en hhv. ”sund” og ”usund” organisationskultur. I en sund kultur, giver man feedback på konstruktiv vis. Man er modig og tager striden op, hvis man oplever noget, der ikke er hensigtsmæssigt. Man gør noget med problemet. I en usund kultur, er dette et savn. Ledelsen har et enormt ansvar i forhold til at regulere kulturen (og ukulturen). Hvad er ok, og hvad er ikke? Har ledelsen en bevidst og tydelig holdning, og reageres der med henholdsvis positive og negative konsekvenser, når man ser hensigtsmæssige og uhensigtsmæssige forhold, vil det bidrage positivt til at udvikle en sund organisationskultur.

Mød Manuel Knight på Lederuddannelsen Executive Management Programme INSEAD

Organisationskultur er et vigtigt strategisk parameter

Er ledelsen bevidst om at anvende organisationskulturen som et strategisk parameter, kan det afstedkomme en række positive virkninger.

– I et strategisk perspektiv er de to parametre, henholdsvis tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere, de allervigtigste med henblik på at arbejde med virksomhedens kultur. Medarbejdere bliver ikke tiltrukket af struktur, men af kultur. Er der en god kultur, så trives de, og så bliver de i deres job. Er kulturen negativ, så er det for det første sværere at rekruttere de gode medarbejdere, men det er også enormt vanskeligt at få dem til at blive i organisationen. Et tredje forhold knytter sig til medarbejdernes præstationer. Det er hævet over enhver tvivl, at en god og positiv organisationskultur medfører bedre præstationer og større effektivitet.

Er kulturen i en organisation eller virksomhed ikke hensigtsmæssig, er det heldigvis mulig at forandre denne. Men det kræver tålmodighed.

Kulturændringer – en vigtig del af en transformationsproces
organisationskultur

Manuel Knight, Underviser på Executive Management Programme INSEAD

organisationskultur

– Vil man ændre en kultur, må man være meget tydelig på, hvilken vej man ønsker at gå. Jeg benytter ofte udtrykket ”If you want corn, plant corn”. Det tager tid for majs at vokse. Du må plante et frø, vande det og passe godt på det, før det udvikler sig til majs. Men efterfølgende er majsen stærk nok til at klare sig selv.  Eller sagt på en anden måde: Det tager tid og kræver stor indsats, hvis man ønsker varig forandring. Jeg bliver ofte spurgt om, hvor lang tid det tager at ændre en kultur. Det er særdeles vanskeligt at sige, for alle kulturer er forskellige. Nogle omstiller sig hurtigt, andre langsomt. Fx tager det ofte lang tid, hvis en autoritær kultur skal ændres. En ting er dog sikkert: ønsker man en specifik og varig ændring i en organisationskultur, så er det helt klart en ledelsesopgave, slutter Manuel Knight.

Kulturændringer – vigtig læring på Leading Strategic Change INSEAD