Virksomhedskulturen driver dine forandringsprocesser

Kulturen i en virksomhed eller organisation er en særdeles stærk og vigtig parameter for at kunne drive de forandringsprocesser, der er nødvendige for at have en sund og tilpasningsdygtig virksomhed, var hovedbudskabet fra Spencer Harrison, der gæstede Executive Forum tidligere i maj.

Smukke og historiske omgivelser på Hindsgavl Slot i Middelfart var rammen omkring årets anden masterclass i Executive Forum, hvor INSEAD-professor Spencer Harrison gav de 100 deltagere et spændende indblik i, hvordan ledere allerbedst kan udnytte kulturens kraft til at drive forandringsprocesser og skabe en agil organisation.

Mangedoblet værdiskabning

En stærk kultur er en nemlig en meget vigtig konkurrenceparameter og kan bidrage til mangedobling af værdiskabningen – både for virksomheden og den enkelte medarbejder. Det var et af hovedbudskaberne fra INSEAD-professor Spencer Harrison, der har en omfattende forsknings- og undervisningserfaring inden for kreativitet, samarbejde og kultur i organisationer.

Dagen bar præg af en høj grad at deltagerinvolvering med mange øvelser, både individuelt og på gruppeniveau, ”op ad stolen”-øvelser”, diskussioner på gruppeniveau og i plenum – alt sammen naturligvis med Harrison som en inspirerende, engagerende og medrivende facilitator.

– Organisationskultur handler kort fortalt om fælles værdier for, hvordan vi arbejder sammen, forklarede Spencer Harrison fra talerstolen, og fortsatte:

– Og der er er tre grunde til, at vi har problemer med at ændre og tilpasse vores kultur – for man kan jo ikke bare fortælle folk, at de skal ”ændre sig”. For det første måler vi sjældent på kulturen, for det andet lytter vi ikke til folk, der kommer udefra og for det tredje kender vi ikke vores egne antagelser eller forudsætninger godt nok.

Kulturmodel

Harrison startede ud med at fremlægge en model for, hvordan man kan beskrive eller måle på en kultur ud fra to dimensioner med henholdsvis fleksibilitet i den ene ende af skalaen og kontrol i den anden samt internt fokus og eksternt fokus som den anden dimension. Ud fra disse dimensioner er det muligt at beskrive en kultur, måle på den og eventuelt ændre den.

– Kender vi ikke udgangspunktet, kan end ikke det bedste vejkort hjælpe os med at nå til vores destination, var et af de vigtige pointer.

Deltagerne blev i den forbindelse bedt om at rive et papir i stykker efter en konkret instruktion og anvisning. Naturligvis blev resultaterne særdeles forskellige, hvilket illustrerer, at vi alle har forskellige udgangspunkter, og at det er vigtigt at forstå dagens billede, for at man kan ændre på noget sidenhen.

Etablering af flyselskab

En anden af dagens interaktive processer handlede om, at deltagerne i deres respektive grupper skulle etablere et flyselskab – som naturligvis blev sat i ”luften” for at løse en række opgaver. Flyselskabet skulle blandt andet udvikle et papirfly, og i slutningen af processen skulle selskabet tage imod en ny ”medarbejder”, som blev indlemmet i organisationen.

Efterfølgende blev processen evalueret, og konklusionen i så godt som alle flyselskaber var tydelig: Man tog godt imod den nyansatte, og fortalte vedkommende om virksomheden, men man tog ikke imod ny lærdom fra vedkommende. Man spurgte med andre ord ikke ind til, om vedkommende havde gode idéer til opgaveløsningen, hvilke blandt andet indebar at producere det længst-flyvende papirfly.

Ifølge INSEAD-professoren illustrerer dette særdeles godt den anden hindring for kulturændring: Hvis vi ikke kan lære noget udefra, så er vi ikke i stand til at tilpasse os den omgivende verden.

Skjulte antagelser

– Helt generelt, og det kan handle om både strukturelle, menneskelige eller andre typer ændringer, så er det helt essentielt, at man både har viden, ressourcer og support. Disse tre faktorer er helt væsentlige for, at vi formår at gennemføre en forandring, forklarede Harrison.

En af dagens sidste opgaver udfordrede deltagerne i relation til den tredje grund til, at kulturelle ændringer er vanskelige at implementere. Og det handler netop om, at vi alle har vores egne antagelser eller forudsætninger, og at vi er nødt til at kende til disse, for at vi kan ændre på dem.

– Hvis vi ikke kender vores egne forpligtelser, så ved vi ikke, hvad vi prøver at ændre, sagde han.

Deltagerne blev individuelt stillet over for en omfattende 5-trins-opgave, som handlede om at sætte fokus på en konkret strategisk ændring og hvilke forhold i deres organisation, som kunne modarbejde denne ændring. Afslutningsvis skulle dette lede frem til, at deltagerne blev mere bevidste omkring deres bekymringer og hvordan de kunne omsætte disse til synlige og positive forpligtelser for organisationen, som i sidste ende ville lede til en positiv ændring.

Vigtigt netværk

Henrik Karup Jørgensen, der er CEO i Nopa Nordic A/S, en markedsledende private lable-producent inden for rengøring, vaskemidler og personlig pleje – og med en ultraskarp miljøprofil, var en af deltagerne på masterclassen.

– Både det faglige indhold, som ligger på et højt niveau, og netværksdelen er en klar motivation for mig til at deltage i disse masterclasses – jeg kommer altid hjem med noget. Jeg føler desuden, at det er meget givende med arbejdsformen, hvor vi i grupper arbejder sammen og får prøvet nogle teorier af. Det illustrerede opgaven med papirflyene særdeles godt, og jeg synes også, at legen er vigtig. Det netværk vi får, ved at man aldrig sidder ved samme bord, er også enormt positivt. Jeg synes netop, at det er ved at arbejde sammen omkring nogle konkrete opgaver, at man får etableret de gode relationer, sagde Henrik Karup Jørgensen, og fortsatte:

– Spencer Harrisons emne omkring kulturændringer var særdeles relevant og helt sikkert noget, der er vigtigt at få ind på ”radaren” for os med en vis alder. Vi skal være meget opmærksomme på generationerne efter os, som har helt andre krav til deres arbejdspladser. Hvordan vi arbejder med vores værdier, og hvordan vi får overført disse til vores medarbejdere – som måske ikke modtager budskaberne på samme måde som os. Det er vigtigt at få et mind-set, som gør os i stand til at favne alle i en organisation – så også på denne måde var masterclassen en god reminder.

Et frikvarter i hverdagen

Pia Valentin Erichsen, der er CFO i advokatpartnerselskabet Plesner, var også en af de mange deltagere i masterclassen på Hindsgavl Slot. Siden 2015 har hun været fast deltager i Executive Forum.

– Executive Forum giver mig et frikvarter i forhold til opgaverne i hverdagen, hvor jeg får mulighed for at dykke et spadestik dybere i fagligt relevante områder. Det er meget givende for mig at bruge tid på, for emnerne er spændende, og så synes jeg også altid at det lykkes at få tiltrukket nogle dygtige undervisere fra forskellige uddannelsessteder. Desuden sætter jeg stor pris på mixet af deltagere, fra hele landet og mange forskellige brancher, som gennem åbne dialoger er med til at give en god bredde i drøftelserne, udtalte Pia Valentin Erichsen og fortsatte:

– Masterclassen var virkelig relevant, idet strategieksekvering er en udfordring for alle. Desværre bruger mange alt for meget energi på selve strategien og allokerer for lidt af tiden på selve eksekveringen. Og netop eksekveringen er jo vanskelig, da det handler om at få folk til at gøre noget nyt, få dem til at forandre sig. Jeg føler, at masterclassen gav mig gode og relevante input og tanker, som jeg kan anvende i mit videre arbejde, sluttede hun.